怎样快速识别高潜力的人？

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11月，大厂秋招纷纷“开奖”，掀起讨论热潮。业内表示，今年秋招回暖，招聘市场的人才供应旺盛。

反过来，作为企业方和招聘者，在招聘关键岗位、核心人才时，怎样才能在大量求职者中，精准地识别出那些高潜力的人才？

看准人、选中人，这事既难又简单。最近，得到CEO脱不花系统地整理了她创业十年来反复打磨和验证有效的“快速识人法”，她会给你5个关键的面试问题，帮你高效考察一个陌生人。

以下是脱不花的分享，enjoy：

01

问休假安排，考察内驱力

第一个问题：如果你突然有半个月的带薪休假，但是必须研究一个事儿，你会研究什么?这个问题是用来判断一个人的内在驱动力的。关于内驱力，先说个谷歌在识人和用人上的洞察。有一段时间，谷歌在找人的时候特别关注各种世界级的编程大赛，因为这些比赛比出来的全是顶级程序员。 但是，过了几年，谷歌回头一看，发现这些顶级程序员在谷歌，过得都不怎么好。 为什么？因为“贏得比赛”这个目标，是一个外部制造的驱动力。 所以，擅长比赛的人，往往是那种容易被外界标准刺激和激励的人。而且一个人要赢得比赛，就必须把注意力极端收拢，只跟规则博弈，不考虑其他问题。 但回到真实环境中，一个创新公司所需要的人，是必须要有开阔的眼界，能主动打破规则、敢于跨越边界的那种人。 再看谷歌的另一个经验。谷歌他们有无数复杂的测试题来测量候选人的情况。但是谷歌的人力资源部门进行了一次回归分析，目的就是希望发现，哪些面试题是和候选人最终在谷歌的成功率，呈正相关关系的。 结果发现，有一个特别简单的面试题，赢过了所有高难度的面试题，那就是：你几岁开始拥有自己的电脑？ 结果发现：时间越早，在谷歌发展得就越好。谷歌的这两条经验，本质上都指向一个问题：一个人的驱动力是从哪里来的？是来自他自己的兴趣或者对自己的要求，还是来自外界什么人给他设定的标准？ 有时，我们会拿到特别优秀的简历，比如在校成绩特别好、参加过很多大活动等等；那这些人按照测量技术去量，其实是量不出差别的。但是如果我们去按照这个内驱力问题去问，就能瞬间分辨出他的成绩是来自内驱力，还是来自外界对他的要求。当然，这个问题的答案本身并不重要，核心是观察对方的瞬间反应，和他回答这个问题的思路。 比如，为什么是这个研究标的、怎么使用这些时间、达到什么目标等等。 了解一个人的内驱力高低，基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。 当环境对他提出新的要求时，他的抗压性强不强，能不能主动适应变化，就能从这个问题中反映出来了。

02

问行业偶像，考察目标感

第二个问题：你正在做的事，行业里最顶尖的人或者公司是谁，他们是怎么做的?这个问题，是用来判断人的自我期望值的，看他怎么对待自己还没有达到的目标，从中可以看出他的目标管理能力。特别是对于那些内驱力很强的人来说，他们能不能把内驱力转化为行动力，就可以用这个问题来检验。这个问题可以帮助面试官获得好几重信息。比如：他的眼界怎么样？作为一名从业者，是不是对这个行业有足够开放的视野?他知不知道这个行业里有多少顶级高手?他定义这个“最顶尖高手”的标准是什么? 这些问题都能反映出自己对于这个领域的理解。其次，当他提出了一个最顶级的标准之后，那么他对于这个标杆的了解程度怎么样？他是通过什么方式来进行这些研究的？这能不能反映出他在圈子里的人脉关系？这些人脉关系能不能反向地说明他在业内的真实地位？更重要的是，他怎么看待自己与标杆之间的差距？ 这个差距是怎么形成的？他自己将会或者正在用什么方式缩短这个差距?

03

问取舍原则，考察分寸感

第三个问题：你在此之前的人生经历中，做过什么重要的取舍?这个问题是用来判断人的关系偏好的，看他与身边人的关系。 在倾听这个问题时，面试官是有挑战的，你不能用自己的价值观对他人的经历进行评判；而是要把自己的注意力放在事实性的问题上，追问他一些事实问题。比如，为什么做出这种选择？出发点是什么？为什么是这个时候做？你能不能清晰地界定选择的代价是什么？在你做出这些选择的前后都发生了什么，分别怎么解决的？ 这个问题，很像是要去判断一个人的决策能力。大部分候选人也是这么理解的，所以大家会努力重现处境和场景，试图讲一番自己的道理。 而事实上，问这一切都不是目的。目的是看他在回答这些问题的过程中，有没有提及其他相关人，怎么提及；特别是怎么描述其他人在这个选择和决策中的角色。 通过他的取舍方式，能够了解他的进退感和分寸感，进而了解他是不是一个有清晰边界意识的人。

04

问复盘精度，考察反思力

第四个问题：在面试中，通常大家会谈到自己做过的某些很重要的事，或者参与过某个很重要的项目。 问题来了——针对你刚才提到过的这件事，如果你有机会能重新做一遍,会有哪些地方不一样? 这个问题是用来判断他的反思能力的，看他对自己经历过的事情是否有清醒的觉察，同时可以评估他对待机会的敏感度。每个人做事的颗粒度不一样，做事颗粒度越细，就越能做成一件事。 所以这个问题的价值在于：你不仅能看到一个人的反思深度，而且还能根据他的答案看到他做事的颗粒度。 而且，很多成功往往是团队合作的结果，在面试中很难靠一面之词分清哪些是团队的水平，哪些是个人的贡献。 但是如果一个候选人当着你的面在反思他的一个工作——这时候，你就可以根据他谈及这个工作的颗粒度，去判断，他在那个项目中究竟起到了多大的作用。

05

彩蛋：一个反问，考察应变力

如果前四个问题聊到这里感觉还不错，我通常只会再问一个问题，也就是我要说的第五个问题：现在，你有什么问题要问我吗？不要小看这个问题，这其实是一个非常灵验的反作弊问题，也是一个兜底考察。通过这个问题，可以看看对方真实的价值观和审时度势的应变能力。因为在面试中能反问面试官的机会并不多，所以很多人会想问一些具体事儿，从五险一金到晋升制度，都想知道。这当然该问就问，但是，这也会暴露出来候选人过度着眼于自我，而对工作和职业发展缺少更长远的思考。这样的人也许能干活儿，但肯定不是第一等人才。如果一个人能在这个环节问出一些与业务大思路、职业发展强相关的问题，并且展示出对于公司有一定的了解和研究，毫无疑问是重大加分项。而在我的实践中，很多候选人听到这个问题，往往以为这是面试结束的标志，仅仅把这个对话当做一个客客气气的收尾，太可惜了，就错过了利用这个机会再主动展开一轮沟通的可能性。我在问出这个问题时，接到过的最佳反馈是这样的：“好，我有两个问题，其中一个是关于具体薪酬待遇方面的，都是细节，可以稍后再聊或者您告诉我跟谁聊比较合适。我想利用这个机会问您的问题是：如果只能用三个标准来评判这个岗位的绩效高低的话，您会用哪三个标准来做评价呢？为什么呢？今年和明年，您会对这三个标准作调整吗？”哎呀，我还真是被考了一下。不过，这个候选人非常聪明，等于是在面试中就开始管理我对于这个岗位的预期，更何况，以这次交流为基础，在入职后，其实可以反复拿着这套评价标准来进行具体工作的讨论。相当于在上下级关系中构建了一个对话框架。事实证明，围绕着这个好问题，我们当天又展开聊了近一个小时。而问出这个好问题的候选人，确实也干得很漂亮，现在已经是我们公司重要业务的一号位了。最后，我想说，识人其实不需要云山雾罩的玄学，只要先想好自己想要识别哪些特质，然后反向去设计最佳问题就可以了。祝你能够组建出自己的梦之队。