饶毅：中国高教体制改革做对了什么？

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图源：Pixabay

预聘制在北大清华的成功，是我国高等教育体系最重要的体制改革，值得全面的认真推广。如果按我国改革从局部尝试、成功后应该全国推广的基本规律，那么教育部门就有责任向全国推广有质量、负责任的、货真价实的预聘制。如果两校做错了，教育部门应该让两校退回去。既不肯定、也不否定两校探索了十几年、全面实施了十年的改革，会留下疑惑与不解。

中国的高等教育和科学技术，从内容上绝大多数是近代引进的。而其管理模式，则既有引进也有自创。不能因为是引进还是自创，就断言其优劣，应该具体问题具体分析。

撰文 | 饶毅

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01

预聘制（非升即走）是什么

美国普遍实行的高校预聘制（tenure track），给博士后完成后起步的助理教授充分自主权，6-8年后进行评审，决定是否继续支持（和晋升）（中国有人简化为“非升即走”）。

这一制度，几十年来被证明是人类在高等学校和科技机构设立的最佳制度。它有利于年轻人独立（称为主研究人员，principal investigator，PI），有利于发挥年轻人的作用，让特别年富力强的人独当一面、敢闯敢干。而其质量保证是6到8年后的必须有校外同行参与环节的全面评审（一般是院系校内、校外、学校终审委员会），给予年轻人充分的时间，但不是无限制地不评审。

PI的晋升，与其他人无关，不需要等待老年教授的退休，而只与自己做的是否好有关。

现代预聘制，为每一个年轻PI提供：个人收入、办公空间、研究空间、研究启动经费、研究生名额。目前，生命科学方面，中国很多单位给一位年轻PI在6年内可能给几十万到一两百万美元（取决于单位和具体研究需求，做实验的耗资多于不做实验的）的研究启动经费。如果6到8年后考核不合格，需要PI离开，单位本身就损失百万美元（收入加启动经费）以上。所以，没有一个正常的单位会希望PI不能通过，而会在筛选的时候仔仔细细，平时也给予尽可能很好的支持，要不然，单位如果多个PI不能通过评审留下来，损失就大了，而且这样的院系被学校批评、被院系内部怨声载道。

通过美国高校几十年的实践证明，预聘制是迄今全世界高校实行过的最佳聘任教授体制。

02

高校的其他聘任教授的制度

全世界其他国家，曾经有多种其他方式。

有多个国家的一个系一位教授的制度。在美国影响下，英国很快放弃其传统的教授制度，德国也逐渐放弃其教授制度。

日本继续用一个系一位教授的制度，一位教授下面有副教授、助理教授，后者只能等待前者的退休，而且很多人候选一个位置。这样的体制压制年轻人，年轻人先是要为老年人服务，后来还要与同龄人、同类人竞争，几个助理教授到头来有一位成为正教授，其他几位不能成为正教授，有可能一辈子不能成为正教授，因为如果年纪很大才知道自己做不了正教授，再争取去其他学校，其他学校认为年龄太大，也不一定要。所以，日本这种制度的负面后果将会越来越明显。

中国曾经多年普遍实行留校制度。它首先是制度化了近亲繁殖，其次很难考核，因为大多数老师都有师生关系。而中国多年实行的考核是每年年终考核，既不容几年后再看，而急于求成，也碎片化。

中国在留校制度之后，近二十年也公开招聘。但早期没有考核制度，一旦入职就是终身教职。后来实行考核，没有校外同行参与，而是本校内部，也不容易客观。中国很多高校曾经普遍近亲繁殖，高校改革遇到的第一困难是师生无法客观讨论、难以开展改革。

中国留校制度是只有职位，没有其他条件。所以，大多数情况下，留校的年轻老师是加入高年老师的课题组。等于还不如日本教授制度有明确职责。同样都是服务高年教授，等待提拔。虽然不是一位年轻人对一位老年人，但迷迷糊糊搞不清怎么才能晋升，其实还与高年教授在院系的权力和影响有关。如果说，日本的教授体系是程序确定、前景比较悲观的奴隶制，中国很多高校以前的教授体制就是程序不定、前途未卜的奴隶制。

奴隶制的比喻也许有些过分，但是为其他人（高年教授）工作是其特征。与之相反，预聘制的年轻PI，完全为自己工作，完全不为其他任何高年教授工作。归属清楚、程序确定、前途取决于自己的研究质量。

03

中国预聘制的成功

1990年代和2000年代，中国不同单位尝试过开始实行预聘制。但遭遇失败。一方面是因为准备不够充分，制定政策和执行政策的人不够熟悉政策，对于反弹也没有足够准备。

而各单位的教授普遍不愿意失去原有的实际一聘就终身的铁饭碗，所以不顾事实地诬陷预聘制本身，而不承认是捍卫自己的利益，不顾学校和国家的利益。

但是，北大清华清醒地认识到预聘制是必由之路。两校密切配合，相互交流切磋，相互支持配合，最后都做成了。

做成需要几个条件：首先，新人新办法，老人老办法。既然已有老师不愿意失去铁饭碗，而他们入职的时候也没有这种政策，干脆就不要求他们参加新体制，但他们可以选择参加。不参加就按原有情况，参加就按新体制的要求；其次，进入新体制，无论是校外申请的，还是老体制的人申请，都一样需要经过评审才能确定是否进入、职称是什么、经费和空间条件是什么，都有合同明确，契约精神及其相应制度也就随之确立；第三，进入新体制获得的支持和资源普遍优于老体制，但同时要求也高于原体制，待遇和要求同时提高，学校整体水平马上提高。

学校实行预聘制，需要在院系、学部、学校都建立相应的制度和委员会。有文件明确院系、学部、人事部门、学校委员会的职权。可以在学校的某些院系首先试行，试行过程纠错、完善，之后在推广全校。相关院系领导、职能部门领导、学校的委员会都要是以改革意愿高、学术水平高、为学校为国家办事，而不是不愿改革、只愿把学校给予的权力变成自己个人收买人心筹码的那些人。

坚持原则、坚持标准、坚持为中国发展服务，就能做到。

任何坚持自己一套的学校，并非比北大清华和美国高校都高明有更好的体制设计，而是有一定私心、没有足够责任心。

03

中国推广预聘制的问题

预聘制在北大清华之外，显然在南方科技大学、上海科技大学、西湖大学全面实行了。北京生命科学研究所、北京脑科学与类脑研究所从开始就全面实行。首医分步：新型研发机构“首都医学科学创新中心”一步到位完全实行，但其他部分逐步实行。

预聘制肯定应该在中国高校普遍推广。

推广时，需要知道可能出现的问题，进行疏导和妥善处理。

目前，最糟糕的情况是有些学校，明明几乎都是近亲繁殖，居然用预聘制来固化近亲繁殖。某个著名大学的生命科学学院，绝大多数老师都互为师生，只有两位没有师生关系。学院主要排斥他们，而不思进取，浪费国家资源，违背国家的信任。把堂堂高等学校的一个学院或系变成师生报团取暖的窝。

在任何预聘制体系中，一个院系，一般都不会需要师生在一起，因为大多数师生研究方向很近，院系不需要这么近的研究重复布局。院系毕业后出国换了研究方向，回国后避免与原老师合作的年轻人，才能不成为原来老师的服务人员，有独立人格、自主研究。

在北大清华，都出现过原体系转新体制的过渡阶段，很多院系领导、校领导的子弟被清除出校的情况，因为真正负责任的评审委员会一定会提出不能近亲繁殖。有一次，一位新来的院长，给委员会推荐人选说明之后，发现提问都是质疑，而候选人是校领导的学生，这位院长当场快要哭起来了。全场为之愕然。几分钟后，我说：你不用担心。校领导原来也在这个委员会，一样投票让其他同样情况没有通过，校领导比你更有心理准备可能通不过，不会怪你。事后，没有一位校领导逆转过委员会的终审决定。

一个维护近亲繁殖、形成院系和校领导徒子徒孙遍地的体系，绝不是真正的预聘制，而是“打着红旗反红旗”，故意歪曲预聘制。

预聘制要与契约制度同时推行。以前中国留校，可没有说清楚以后怎么办。预聘制需要有合同，明确待遇、今后的环节。

附一2016：

渐进改革的成功：北大人事改革的实践