在女领导手下工作，员工更幸福

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尽管过去几年的特殊情况再次突显了女性作为领导者的优势，但这并不是一个孤立的事件。事实是，当我们为女性工作时，通常更享受工作，表现得更好。有研究发现，在包括工作投入度和工作绩效在内的众多指标中，当男性为男性工作时，结果最差，而当女性领导女性或男性时，结果最好。诸如此类的数据应该让人质疑谁更适合担任领导职位，以及我们应该如何培养领导者。

全世界每年有大量女性离开了劳动力市场。目前，全球劳动力中女性的参与率不到47%，大大低于男性72%的比例。
这对性别平等、女性职业发展都产生了很大的影响。但是，如果我们仅仅着眼于对女性的影响，我们就低估了这个问题的范围。附带的损害是，不再为女性工作的员工也降低了敬业度和生产力，因为女性领导者拥有更加敬业的团队，从而可以推动更好的工作表现，并因此为组织节省数百万美元。当大量员工辞职到其他地方寻找机会，企业面临严重的人才短缺，留住和提拔更多女性领导者是确保整个员工队伍安全的最佳和最紧迫的解决方案。

女性能把困难的事情做得更好

我们对近100个国家、约5000家公司的领导者和员工进行了一项多年的研究，想了解领导者是如何在保持人性化的同时，处理好高职位带来的艰巨任务。我们总结了两个关键特质：智慧，敢于做需要做的事情，即使是在困难的时候；同情心，对他人的关心和同理心，以及支持和帮助他人的意愿。这两个特质都很重要，但当它们结合在一起时，就会对重要指标产生指数级的影响。例如，为聪明而富有同情心的领导者工作的员工，其工作满意度比那些没有这种领导的员工高86%。
而当我们按性别分析数据时，这些差异也是相当明显的。在我们的研究中，55%的女性领导者被其员工认为是聪明且富有同情心的，而男性领导者只有27%。56%的男性领导者在智慧和同情心方面的排名很差。
在开始这项研究之前，我们并不知道“以人性化方式处理困难的事情”实际上会成为领导者的首要任务。当全球疫情改变了工作结构，不可逆转地颠覆了我们的生活时，领导者不得不在没有行动指南的情况下作出非常艰难的决定。他们被要求带领团队度过悲伤、焦虑和不确定性的时期，保护员工的心理健康，并在这一过程中展示自己的脆弱性。
因此，聪明且富有同情心的女性成为危机中的英雄也就不足为奇了。麦肯锡最近的一份报告证实了，与同一级别的男性相比，女性作为更强大的领导者，是如何在这一非凡时刻崛起，并承担随之而来的额外工作的。在他们对65000名员工的研究中，员工对女性管理者的评分更好，因为她们采取以人为本的行动帮助员工度过疫情：提供情感支持（超过12%）、关注整体幸福感（超过7%）、采取行动帮助管理倦怠（超过5%）。

危机过后

经常会有这样一种说法，说女性在危机中更善于领导，就好像她们的领导才能只是偶尔出现，然后又消失。尽管过去几年的特殊情况再次突显了女性作为领导者的优势，但这并不是一个孤立的事件。事实是，当我们为女性工作时，通常更享受工作，表现得更好。以下是我们的发现：
在包括工作投入度和工作绩效在内的众多指标中，当男性为男性工作时，结果最差，而当女性领导女性或男性时，结果最好。诸如此类的数据应该让人质疑谁更适合担任领导职位，以及我们应该如何培养领导者。当你把这些发现转化为财务影响时，行动的呼声就会增强。
我们对调查人群中消极怠工的受访者进行了研究；换句话说，那些有悲惨工作经历的人会把他们的不愉快传播给同事。在我们研究的人群中，男性领导者的员工中有18%的人会消极怠工，而女性领导者的员工中只有11%。根据盖洛普的数据，通过让员工更加投入或减少消极怠工的员工，女性领导者为组织节省了143万美元（假设平均工资为6万美元）。

接下来该怎么办

组织可以通过一些关键方法，利用这些洞察为所有员工创造更有益的结果。
促进性别平等。虽然已经取得了进展，但组织在支持和促进妇女权益方面仍有很长的路要走。这项工作需要在职业生涯的早期就开始。正如麦肯锡所描述的那样，女性在晋升经理的第一步就面临着“断档”：每100名男性晋升到经理时，只有86名女性获得晋升，这意味着晋升到更高级别的女性要少得多。这场疫情为女性带来了无法承受的工作环境，从而加剧了晋升通道问题：数百万女性在家工作，同时在家教育孩子，并兼顾日益繁重的家庭责任。各组织可以采取的第一个积极步骤是做出更加灵活的居家工作安排，以真正反映和支持女性面临的现实。确保这些安排不会妨碍晋升，并评估员工可获得的儿童保育服务的质量。


培养富有同情心的领导力。尽管女性可能在富有同情心的领导力方面更有先天优势，但我们也知道，同情心是可以习得的。任何想要成为更聪明、更富有同情心的领导者的人，都可以抛弃旧的领导方式，重新学习如何变得更加人性化。开始的时候，你要设定一个目标，把更多的关心和善意带到日常领导中。可以简单地问些问题，如“你好吗？”还有一些思维训练技巧可以帮助你重新调整大脑思维，让富有同情心成为你默认的生活和领导方式。


有意识的相互学习。公司可以为男性和女性建立同伴指导机制和咨询圈，让他们在新的领导方式上开展更多的相互学习。我们发现这些半结构化、有意设计的形式可以帮助来自不同背景的领导者相互学习，还可以帮助我们播下种子，创造更加智慧、更有同情心、更加包容的文化，让我们认识、利用和学习各自的优势。


在工作和其他领域，人们都非常需要更多的智慧和同情心——女性领导者是这些宝贵品质的主要来源。所以，让我们尽可能支持和培养未来的女性领导者。我们需要她们。


关键词：领导力

拉斯穆斯·霍高（Rasmus Hougaard）杰奎琳·卡特（Jacqueline Carter）玛丽萨·阿夫顿（Marissa Afton）| 文

拉斯穆斯·霍高是Potential Project的创始人及CEO，该公司是一家全球领导力、组织发展与研究公司，为微软、埃森哲、思科及数百家其他组织提供服务。杰奎琳·卡特是Potential Project公司的合伙人及北美主管。玛丽萨·阿夫顿是一名组织心理学家，Potential Project公司合伙人及全球客户负责人。

王静|译  周强|编校